Warwick MBA by Distance Learning修学日記

英国University of Warwick(ウォーリック大学)の経営大学院Warwick Business School MBA by Distance Learning コースについて、勉強の日々を綴ります。

2014年01月

EBEのライブセッション

本日は第1回目のEBEのライブセッション。ロンドン時間の18暗から1時間半なので、日本時間だと午前3暗から4時半という非常にきついスケジュール。夜更かしするでもなく、早起きするでもないこの時間は、本当に集中して参加できているのか疑問。ロンドン時間18時ってロンドンで働いている人もきついと思うので、20時くらいからにしてもらえると日本時間の早起きって感じでちょうどいいんだけど。


しかし本日のライブセッション、当日まで気がつかなかった。掲示板はこまめにチェックが必要だ。内容的にはレッスン1からレッスン2までの復習的なこと。マクロ経済から始まっているので、45度線分析の説明や総需要の考え方など。45度線分析って毎度わかったような、わかっていないような感覚になるんだけど、ちゃんとグラフ上で読み取る内的要因とグラフ外の外的要因はなにかということを明確に理解することが必要だと思う。ライブでは外的要因としてExportとかPublicPrivate borrowingなどが代表例って説明していたけど。ここで疑問なのはADC+Ⅰ+GXFで、CbcYとなるので、グラフ上の傾きに関係するcYのみがAD曲線上の移動、つまり国民所得の変動のみが内的要因で、その他の投資、政府支出、純輸出はグラフ上の切片で、その変動はAD曲線のシフトになるので外的要因になるのではないか、ということ。

なぜライブでは外部要因として、ⅠとGだ、といわず、PublicPrivate borrowingって表現したのかな?すでに既存のⅠとGは切片に所与として現れていて、追加のⅠとGborrowingによるニューマネーである必要があるから、ってことか???でもそれだとなんでXだけはそのままExportといったのだろう?それとも根本的に理解が間違っているのか。経済学はどうも総論で判った気になるんだけど、細かな点をちゃんと理解できているか不安なんだよなあ。数学ができないからかな。

日本の優位性

最近、日本人の海外留学が減っているとか、日本の世界におけるプレゼンスが下がってきているというニュースはよく聞く。でも、ここまでMBAを受講していて思ったのだけど、授業を受ける上で日本人であることのメリットはまだまだ大きいと思う。それは講義の中で頻繁に日本のケースが出てくるからだ。事例がなじみがあるというのは、講義を理解するうえで大きなアドバンテージだ。また貢献という点でも、講義でコメントをするにしても、日本人として知っている日本企業の例や日本経済の現状をコメントするだけで十分な貢献になる。例えば、日本にはトヨタのような世界的な企業もあるし、電機業界のように一時は世界を席巻したけど今は厳しい環境にある企業もある。こういった企業を自分なりに分析してコメントするだけでもいい。

マクロ経済で見ても、日本は巨額の財政赤字で政府債務GDP比は跳びぬけて大きいのに、長期金利は低く安定している。また、金融政策は実験的な量的緩和を続けている。講義のテーマごとにこういった話を提供するだけでいいのはずいぶん恵まれているし、授業の内容も理解がしやすい。これが他の国だとそうはいかない。もちろん、その国の事情を説明してもらえることは大きな意義がある。ただ、周りの人の反応として、日本の会社や経済状況は有名なので、より理解されやすく、コメントも集まりやすいのだ。まあ、コメントもらうとさらにそれについてコメントしなくてはならないので、大変になるといえばそうなんだけど、それもいい勉強だ。

ROCE

企業の投下資本の効率性を見る指標であんまりなじみのなかったROCEというのが出てきた。Return on Capital Employedの略で、使用資本利益率と訳されている。いままでROAROEはなじみがあって、事前のブログにもどちらの指標がより企業の実態を見るに望ましいか、ということは書いたけど、ROCEは始めてだ。あるいは記憶にない。

そもそもROCEを算出する分母のCapital employedっているものを聞いたことがなかった。これは、Total assetsからcurrent liabilitiesを引いたものもので、この見方をTACL viewという。見方を変えるとEquityNonCurrent liabilitiesの合計ということもできる。要するに投下した資本(自己資本と他人資本である長期借入)に対して、どれだけ利益が上がったかということを見る指標ということになる。

考えて見ると、ROCEは結構合理的な指標だ。ROEはレバレッジで操作できてしまうし、ROAだと、流動負債まで含めてしまっているが、流動負債は買掛金とか当座貸越とかの運転資金(Working capital)なので、事業を行うために投下した資本というのはちょっと敵齢がある。だからROCEを使うという趣旨になったのだと思う。

モチベーションの管理方法

社員のモチベーションを上げるにはどうすればよいか。単純に報酬と罰則の組み合わせればいいかというと、そう単純ではないだろう。単純労働で製品を1個作るたびに100円、100個以下しか作れなかったら罰金、というほど今の世の中の仕事は単純ではない。そもそも成果を図ること自体が難しい仕事もたくさんある。

その一つの解決策として、すでに多くの日本企業でも導入されていると思うけど、マネージャーと社員が共同で共通の目標を設定して、コミットすることだ。結構毎年目標設定面談を上司とやる人も多いと思う。企業って結構勉強熱心で、勉強してから会社の制度を調べると、ああこの理論に裏打ちされているのね、と気づくことが多い。この制度はVloomの期待理論(Expectancy Theory)や、アダムスのEquity TheoryLocke and LathamGoal setting理論が元になっていると思う。特に目標設定は、SMART、つまりSpecific, Measurableachievablerelevancetimelyをしっかり意識して設定することがモチベーションアップに有効だ。また、実現した際の報酬は、それぞれの従業員が価値があると思っている報酬が明確であることが重要だ。これを成功したら海外留学したいと思っている従業員には給料アップよりも留学がいいだろうということ。

結構これに忠実に人事制度を作っている会社は多いと思う。でも、従業員レベルでは毎年面倒くさいなあと煙たがられている。なんでかと言うと制度だけ作って、運用があいまいだからだ。会社は基本的に人事に関して将来の約束はしない。海外留学ですら約束できない企業は多い。なので結局この面談でのこの評価が具体的にどんな報酬につながったのかわからない。さらに最近はこういったモチベーション理論が一般化してきて頭ごなしに怒ったり全否定する上司が減った変わりに、みんなとりあえずほめるので、ほめられている割には、給料が上がらないとか、留学させてもらえないとか、出世しないなとか、いう風に感じるようになって、結局あれはなんだったのか、と。

ちゃんと達成したときの報酬のコミットメントとセットじゃないとうまく機能しない。結果、制度と日本的なあいまい文化が交じり合って、「人事は裏帳簿をつけている」という疑心暗鬼を生み出す結果になってしまっているのは皮肉だ。

Human Resource

Organization Behaviorを考える上で避けて通れないのが、人事の問題だ。組織は人の集合体という風にもみなすことができる。働く人にフォーカスを当てないと組織についても語ることはできないのだ。一般的に人のパフォーマンスは能力×モチベーションであらわされる。能力だけ高くてもやる気がなければ何もできないし、やる気だけ空回りしても結果はついてこない。

ここで特に問題になるのはモチベーションだと思う。というのは、能力は足し算的で、確実につみあがっていくけど、モチベーションは簡単に上下して変動が激しい。管理することが難しいといえる。特に日本の場合、基礎教育がしっかりしているから皆文字は読めるし、四則計算くらいできる。上司の指示をちゃんと把握できるくらいの能力は持っていて、同じ会社の従業員間ではそこまで大きな能力の差はないだろう。でもモチベーションは違う。同じ会社の中でも、やる気のある人とやる気のない人の差は激しい。モチベーションを高めることができたらパフォーマンスは劇的に改善されるだろう。

モチベーションについては、古くからマズローの欲求段階説やマクレガーのⅩ理論、Y理論、ハーツバーグの衛生理論などがあるけど、大事なのは、いかに個人の欲求と会社の要望をうまくあわせた報酬制度(金銭だけでなく)を作ることができるかだ。職場での人の行動って結構合理的だ。しかし、その合理的かどうかの基準は人によって変わる。サボっている人はサボるほうが得だからサボっているし、サービス残業している人は、しないと村八分になることが怖いからしているのだ。人によって基準が違うのに、組織ではどのように制度を作るのか、それが問題だ。

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